Wie het ziet als een trend, gaat voorbij aan de impact die het heeft op degenen die het betreft. In een ideale wereld zou het niet eens bestaan. Iedereen zou gelijke kansen krijgen, ongeacht het aantal ‘vinkjes’ dat mensen hebben. Of juist niet. In werkelijkheid zoeken werkgevers nog altijd eerst - en vaak tevergeefs - naar het schaap met de vijf poten. Onterecht. Niet alleen omdat we in tijden van grote personele schaarste leven, maar ook en vooral omdat talent niet altijd op de voorgrond treedt. Sommig talent is bescheiden, onzeker of zelfs lamgeslagen in de zoektocht naar werk dat ertoe doet. Het verdient een extra steuntje in de rug. Dat vinden niet alleen wij, maar met ons gelukkig ook talloze van onze opdrachtgevers. Vanuit onze rol als intermediair vervullen we hun tijdelijke inhuuraanvragen, waarmee we ook de spin in het web zijn waar het gaat om het bevorderen van Social Return. Het UMCG helpen we dankzij een mooi intern initiatief.
Het Universitair Medisch Centrum Groningen (met ruim 12.000 medewerkers de grootste werkgever van het noorden) zet zich via zogenaamde ‘afspraakbanen’ in voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Daar is een centraal intern financieringsfonds voor opgericht, waar iedere afdeling jaarlijks een vast bedrag aan bijdraagt. Ruim 130 mensen hebben hier inmiddels de vruchten van geplukt, in functies als medewerker labondersteuning, poli-assistent, ICT-medewerker of medewerker medische administratie. Hiervan hebben er inmiddels 55 (!) een vast dienstverband. Het uiteindelijke doel is om via deze weg ruim tweehonderd afspraakbanen te creëren.
Een nobele uitdaging, waar onze inhouse consultant Sander Molema zich graag aan wilde verbinden, al heeft YIS geen contractuele SROI-verplichting bij het UMCG. In zijn queeste om de mogelijkheden voor deze doelgroep maximaal onder de aandacht te brengen van zijn netwerk van inhurende managers, ondervond hij dat de voordelen van een grote organisatie (middelen en mankracht) gepaard kunnen gaan met enige nadelen (overdaad aan informatie en opties). “De mogelijkheden van de zogenaamde afspraakbanen waren niet overal even bekend en werden daardoor niet door iedereen even goed benut. Ik ben persoonlijk met inhurende managers in gesprek gegaan om dit mooie initiatief over het voetlicht te brengen. Het heeft me wel wat uurtjes gekost om het verhaal te vertellen, te overtuigen en vertrouwen te winnen.”
Sociale inborst
Gelukkig zijn onze YIS-consultants sowieso continu met inhurende managers in gesprek over hun inhuurbehoefte, inclusief de financiële (on)mogelijkheden van hun personele wensen. Sander zag daarin een opening. “Er is niet altijd budget voor nieuwe plaatsingen. Naast het feit dat inhurende managers binnen het UMCG een sociale inborst hebben, kon ik ze daarom mooi wijzen op de gesloten portemonnee waarmee ze mensen uit de doelgroep op hun vacatures in konden zetten.” Sander mocht met drie ICT-functies aan de slag: een medewerker servicedesk, een on-site support medewerker en een software tester. Hiermee heeft hij zijn leveranciersnetwerk benaderd, waarbij hij zich vooral richtte op de lokale partners die thuis zijn in het vinden van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Sander: “Dat leverde binnen een week een handvol kandidaten op. Ik ben wat actiever betrokken geweest bij het voorstellen van de kandidaten en ben ook mee geweest naar alle kennismakingsgesprekken. Je wilt toch dat het goed landt. Bekend maakt tenslotte bemind. “
|
YIS is sinds 2021 verantwoordelijk voor de invulling van alle tijdelijke inhuurvragen bij het UMCG voor het vakgebied IT. Hiervoor gebruikt YIS een uitgebreid leveranciersnetwerk en voorziet voor circa twintig inhurende managers ongeveer dertig plaatsingen per jaar. Sommige IT-functies lenen zich goed voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, weet Sander. “Bijvoorbeeld voor mensen met een autismespectrumstoornis. In de basis volgt een computer jouw tempo en input. Je kan dus prima individueel een afgebakende taak doen, terwijl je wel binnen een team werkt dat naar eenzelfde doel streeft. Ook bieden de nog steeds groeiende thuiswerkmogelijkheden deze doelgroep extra mogelijkheden.” Binnen dat kader zijn het vooral de beheertaken (servicedesk, on-site support, systeem-, netwerk- en werkplekbeheer) waar mensen de ‘blauwdrukken’ van het werken in de IT goed onder de knie kunnen krijgen en van daaruit mogelijk ook kunnen doorgroeien. |
Maatwerkaanpak
Mensen kunnen om diverse redenen verwijderd raken van de arbeidsmarkt. Herintreding vergt daarom ook vaak een maatwerkaanpak, waarbij het uitgangspunt vooral is wat zij nodig hebben om weer in en daarmee toe te voegen.
Equality (gelijkwaardigheid) is het creëren van dezelfde startpositie voor iedereen, terwijl equity (eigen vermogen) uitgaat van ongelijke startposities, waardoor mensen verschillende vormen van hulp nodig hebben om kansengelijkheid te bereiken.
De kandidaten
Juist omdat niemand hetzelfde is, is het zo belangrijk om in te spelen op individuele uitdagingen. Dat vergt vaak maar minimale inspanningen en creëert tegelijk grote mogelijkheden.
Zo heeft kandidaat Arnold vooral een visuele beperking, waardoor hij een aangepast (extra groot) beeldscherm met ondersteunende software nodig heeft. Dit is de basis van zijn afstand tot de arbeidsmarkt. Hij is echter ook een tijd uit de IT geweest, waardoor op dat vlak een gat overbrugd moest worden.
Estefan heeft een migratieachtergrond en een lichte vorm van autisme. Gecombineerd met een taalachterstand vindt hij het moeilijk om op mensen af te stappen en om te gaan met directe feedback. Hem helpt een geduldige leidinggevende die met zachte hand stuurt.
Mischa heeft een medische geschiedenis, wat zijn belastbaarheid beperkt en zijn carrière heeft beknot. Ondertussen is hij de 40 gepasseerd, heeft zijn diploma aan waarde verloren en heeft hij te weinig werkervaring opgedaan om aansluiting te vinden in zijn vakgebied. Daarbij speelt ook een (lichte) stoornis in het autismespectrum een rol. Voor hem is bijscholing op eigen tempo belangrijk.
Voor deze kandidaten (hun namen zijn gefingeerd) geldt dat zij alle drie gemotiveerd, plichtsgetrouw, leergierig en betrouwbaar zijn en een positieve grondhouding hebben. Het enige dat ze nodig hadden was een eerlijke kans, die ze kregen via Sander bij het UMCG.
De afloop/het vervolg
Want na een aantal positieve gesprekken met inhurende managers, zijn deze drie competente kandidaten in eerste instantie voor een half jaar aangenomen. Dat is zo goed verlopen, dat inmiddels twee van hen een contract bij het UMCG zelf krijgen en de derde een verlenging van een jaar heeft verdiend. Met leveranciers is afgesproken dat zij na een jaar kosteloos mogen worden overgenomen en dat de loonkostensubsidie evenredig tussen hen en het UMCG wordt verdeeld. En Sander? Die draait net warm. “Volgens mij zijn de ervaringen aan alle kanten wel positief. De kandidaten en inhurende managers zijn er in ieder geval heel gelukkig mee! Reden genoeg om dit initiatief als een olievlek uit te breiden. De basis is op orde, maar we zijn nog lang niet aan het einde van de rit. We gaan op dit dossier komende jaren nog meer waarde toevoegen aan het UMCG.”
