Alsof de personele schaarste in Nederland met 411.000 vacatures (Q1 2024, bron CBS) nog niet groot genoeg is, heeft het Europees Centrum voor de ontwikkeling van de beroepsopleiding (Cedefop) berekend dat ons land door een krimpende beroepsbevolking in 2030 maar liefst 3,6 miljoen vacatures telt. Of de soep zo heet gegeten wordt valt te bezien, maar je hoeft geen kristallen bol te hebben om te zien dat de krapte aanhoudt. Een vooruitzicht dat organisaties terecht nerveus maakt. Hoe zorgen zij dat talent voor hen kiest? Het creëren én uitdragen van een sterk werkgeversmerk is een belangrijke voorwaarde. Gemeente Assen heeft hiertoe Yacht Talent Solutions ingeschakeld. Een reconstructie.
Henry Tibben, strategisch HR-adviseur bij gemeente Assen, verwoordde in mei 2023 de behoefte als volgt: “Gemeente Assen wil een aantrekkelijk werkgever zijn én blijven voor talenten, zowel nu als in de toekomst! Een duidelijke en herkenbare werkgeversbelofte gaat ons helpen om in de krappe arbeidsmarkt de juiste medewerkers te werven en behouden. Dit is een essentiële voorwaarde voor het succesvol blijven realiseren van onze ambities voor onze gemeente en bewoners.” Assen had vanuit haar samenwerking met Yacht Inhouse Services (YIS) al goede ervaringen met Yacht als partner voor het organiseren van externe inhuur. Tibben: “Maar daarnaast adviseert YIS ons ook op strategische HR- en recruitment-thema’s. Hun adviesorgaan Talent Solutions heeft ons met hun kennis en expertise perfect geholpen bij het expliciet maken van onze werkgeversbelofte richting de arbeidsmarkt.”
|
Het team van Yacht Talent Solutions bestaat uit zes adviseurs die dagelijks klanten adviseren en ondersteunen in tactische en strategische HR-vraagstukken. Adviseur Sandra Pasma heeft met haar ruim twintig jaar ervaring op het gebied van inhuur- en recruitment-vraagstukken de opdracht voor gemeente Assen uitgevoerd. Het adviestraject heeft ruim zes maanden geduurd, waarbij Sandra diepgravende analyses en grondig onderzoek heeft verricht. Dit heeft geresulteerd in een gedetailleerd adviesrapport, waarvan gemeente Assen komende jaren de vruchten plukt. |
De aanpak van het adviestraject bestond na de kick-off uit een aantal verschillende analyses:
- Verkennende analyses - Deskresearch en analyses vanuit verschillende perspectieven.
- Verdiepende analyses - Verzamelen van inzichten en beleving rondom het huidige werkgeversmerk en de werkgeversbelofte.
- Toetsende analyses - Toetsen van de inzichten via discussiepanels.
- Rapportage en advies - Gerichte aanbevelingen voor het versterken van de werkgeverspositionering en een uitgewerkte, gevalideerde werkgeversbelofte.
Hieronder een uitgebreidere weergave van de vijf fases die wij samen met gemeente Assen hebben doorlopen, afgezet in de tijd:
De analyse en uitwerking van de werkgeverspositionering is uitgevoerd vanuit twee perspectieven: de externe arbeidsmarkt en de interne organisatie. Het hanteren van deze twee invalshoeken maakt de werkgeversbelofte richting de arbeidsmarkt geloofwaardig. Het is belangrijk dat wat een werkgever uitdraagt intern ook zo wordt ervaren en vice versa. De realiteit moet overeenkomen met de gewekte verwachtingen om retentie van nieuwe medewerkers te bewerkstelligen.
In dit onderzoek zijn de verschillende perspectieven van gemeente Assen als werkgever gebundeld. Via een medewerkersonderzoek, werkplekbezoeken, diepte-interviews en discussiepanels zijn inzichten en belevingen van eigen medewerkers verzameld. Hieruit is gebleken hoe medewerkers gemeente Assen als werkgever ervaren, welke drijfveren zij hebben en welke factoren ervoor zorgen dat zij (langer) bij gemeente Assen willen werken. Om potentiële medewerkers aan te trekken en te behouden, is daarnaast onderzoek gedaan naar de huidige arbeidsmarktpositie van gemeente Assen en is er een analyse gedaan op de online kandidatenreis.
Resultaat
Vanuit deze inzichten is voor gemeente Assen een generieke werkgeversbelofte opgetekend als paraplu voor haar arbeidsmarktcommunicatie. De generieke werkgeversbelofte (employee value proposition) is geplot langs de volgende vijf elementen:
- Primaire arbeidsvoorwaarden
- Secundaire arbeidsvoorwaarden
- Werkomgeving
- Cultuur
- Carrièremogelijkheden
Elk element is uitgewerkt op basis van de unieke eigenschappen van de gemeente, waarbij ook nadrukkelijk is gekeken naar verbeterpotentieel. Dit is weergegeven in een stoplichtmodel (zie figuur). Uit het onderzoek komen diverse unieke kenmerken naar voren die gemeente Assen typeren, zoals samenwerken met deskundige collega’s aan ambitieuze plannen, bijdragen aan en werken voor de eigen stad en korte lijnen met het gemeentebestuur.
Een aantal aanbevelingen dat uit het omvangrijke rapport voor gemeente Assen naar voren is gekomen:
- Breng het werken bij de gemeente meer onder de aandacht door een 'Werken bij' site te creëren;
- Verwerk hierin nadrukkelijk de unieke waarden van gemeente Assen;
- Vereenvoudig de kandidaatreis door de vindbaarheid en doorzoekbaarheid van de eigen website te optimaliseren;
- Maak de kerntaken en ambities van gemeente Assen helder;
- Geef eigen medewerkers een rol in het ontwikkelen van de content en het versterken van de arbeidsmarktcommunicatie. Zij zijn ten slotte de ambassadeurs van de organisatie en daar zijn ze trots op.
HR-adviseur Henry over de uitkomsten: “Het adviestraject heeft bruikbare en vernieuwende inzichten opgeleverd in de unieke waarden van gemeente Assen als werkgever. Inzichten die ons gaan helpen om onze arbeidsmarktcommunicatie verder vorm te geven.”
Gezamenlijk hebben we vervolgens een routekaart opgesteld waarin de ambitie is beschreven om binnen een jaar zowel intern als extern de unieke werkgeversbelofte te gaan communiceren. Hiermee zal de gemeente zich kunnen profileren als een werkgever die niet alleen begrijpt wat medewerkers zoeken, maar die ook actief streeft naar het vervullen van die behoeften. Gemeente Assen heeft voor het vervolg een projectleider aangesteld om de routekaart te concretiseren.
| Bovenstaande reconstructie is een tipje van de sluier van de opzet, inhoud en impact van het adviesrapport voor gemeente Assen. Om organisatiesgevoelige redenenen kunnen we niet meer details delen. Mocht u zich bij het lezen ervan afvragen of uw eigen organisatie zich voldoende onderscheidt op de arbeidsmarkt en genoeg positieve indrukken op de eigen medewerkers maakt, of hoe goed uw eigen organisatie de vacaturevoorziening en het personeelsverloop onder controle heeft? Neem dan contact op met Sandra Pasma (via 06-52663936 en/of sandra.pasma@yacht.nl). |
