Vicepresident HR bij KPN Consumentenmarkt Joëlla van der Windt ervaart nadrukkelijk dat met het oog op de toekomst brede inzetbaarheid mensen meer zekerheid geeft dan dat ene vaste contract op die specifieke plek. Technologische ontwikkelingen gaan zo snel dat banen continu veranderen. Reden voor Joëlla van der Windt om zich meer dan ooit op te werpen als pleitbezorger voor het investeren door werkgevers in de ontwikkeling van hun mensen. “Ze moeten voldoende bagage meekrijgen om zich zeker te voelen van een volgende opdracht, project of baan.”
Aantrekkelijke werkgever zijn én blijven
Joëlla van der Windt zit als vicepresident HR in het managementteam van KPN Consumentenmarkt en in het organisatiebrede MT van HR-verantwoordelijken. Ze ziet voor zichzelf op dit moment twee hoofdverantwoordelijkheden. Het mee bepalen van de toekomst en ambities van de organisatie is er daar één van. “Wat voor organisatie willen we zijn? Welke manier van werken streven we na? Welke mindset en gedrag passen daarbij en welke skills zijn belangrijk? Zulk soort vragen passeren op dit vlak de revue. Maar ook hebben we het dan over de leiderschapsvormen en hoe groot de flexibele schil moet of mag zijn. Alles met het oog op de overkoepelende vraag: hoe zijn én blijven we een aantrekkelijke werkgever?”
Er moet een goede balans zijn tussen zakelijke en menselijke aspecten. Hoe ga je met elkaar om? Daarin is een stevige rol weggelegd voor HR
Balans tussen zakelijke en menselijke aspecten
Daarnaast ziet Joëlla als belangrijke verantwoordelijkheid het bijdragen aan weloverwogen beslissingen binnen de organisatie wanneer enerzijds data en anderzijds gevoel, intuïtie, waarden en normen gelijktijdig om de hoek komen kijken. “Er moet een goede balans zijn tussen zakelijke en menselijke aspecten. Hoe ga je met elkaar om? Daarin is een stevige rol weggelegd voor HR, waarbij je ook morele vragen niet uit de weg mag gaan. Als we het bijvoorbeeld over duurzaamheid hebben, dan moeten we ook in de spiegel durven kijken: hoe gaan we daar zelf mee om? Van wagenpark tot de inzetbaarheid van mensen. Maar denk ook aan de manier waarop we invulling geven aan onze kernwaarden. KPN verbindt mensen met de wereld om hen heen, letterlijk en figuurlijk. We zeggen niet voor niets dat we iedere dag ‘alles op alles zetten om Nederland te verbinden met een duurzame toekomst’. En daarbij zijn onze kernwaarden het uitgangspunt.”
Vertrouwen, groei en lef
De kernwaarden zijn vertrouwen, groei en lef. “Vertrouwen past al naadloos bij KPN, zo is mijn mening. Een groot deel van onze klanten ervaart dat ook zo. We hebben betrouwbare producten en een dito dienstverlening. En groei is een sterk gedeelde ambitie, zowel in zakelijk succes als in persoonlijke groei. Lef daarentegen kunnen we nog iets meer activeren. Soms mogen we als KPN meer buiten de gebaande banen treden om sneller tot veranderingen te komen. We moeten niet bang zijn fouten te maken. Door af te wijken van wat je altijd al hebt gedaan, ga je meer innovaties bewerkstelligen.”
Cultuur, capability en change
Om de beoogde duurzame en aantrekkelijke werkgever te zijn en te blijven, denkt en handelt Joëlla met haar HR-mensen vanuit een drietal thema’s: cultuur, capability en change. “Onze purpose is het verbinden van mensen, en dat is ook de cultuur die we met de kernwaarden als kompas tot leven brengen. Dat doe je niet via posters en een nieuwsbrief, maar door ernaar te handelen. Doordat leidinggevenden en collega’s het daadwerkelijk in de praktijk te brengen.”
Spreekt Joëlla over capabilities, dan heeft ze het snel over hoe belangrijk het is dat een bedrijf als KPN investeert in mensen. Employability staat hoog op haar prioriteitenlijstje. “Door de digitalisering gaan de veranderingen op de werkvloer sneller dan ooit. Veel banen die actueel zijn bij het begin van iemands studie zijn totaal anders van inhoud of zelfs verdwenen als diegene afstudeert. Banen verdwijnen, nieuwe functies komen. Baanzekerheid in die ene specifieke functie is er niet meer, wel zekerheid van werk. Die continuïteit in werk kan een nieuw project, een andere functie bij de huidige werkgever zijn of een baan elders. Als werkgever moet je investeren in de toekomst van werknemers, los van het feit of ze bij jou blijven of niet. Als werkgever mag je niet meer bang zijn dat werknemers slechts tijdelijk bij je zijn. Door scholing, het stimuleren van leervermogen en eerlijke gesprekken blijven ze aangesloten op de interne of externe arbeidsmarkt. Ze moeten voldoende bagage meekrijgen om zich zeker te voelen van een volgende opdracht, project of baan. En daarmee van hun waarde op de arbeidsmarkt.”
We vragen van onze collega’s een klantgerichte mindset en de juiste digital skills, waarbij je mag verwachten dat de werkgever hierbij op een positieve manier ondersteunt
Willen leren en flexibel zijn
Is het belangrijk dat de werkgever investeert in de ontwikkeling van medewerkers, zij moeten zelf natuurlijk ook openstaan voor verandering. Essentieel zijn de wil om te leren en flexibel zijn. “Daarbij is het zaak om niet alleen te kijken hoe je je huidige werk kunt verbeteren, maar ook te kijken naar de toekomst: hoe gaat mijn werk eruitzien en wat kan ik veranderen, wat kan ik doen om daaraan invulling te geven?”, vertelt Joëlla, die haar woorden met een voorbeeld tot leven brengt. “Hoe gaan we ons werk en onze dienstverlening nog klantgerichter organiseren? Die vraag stellen we onszelf bij KPN continu. De vraag is bijvoorbeeld niet meer hoe we onze huidige processen optimaliseren maar hoe maken we het leven van onze klanten makkelijker en prettiger en wat is daarvoor nodig? Oplossingen kunnen liggen in betere inzet van onze digitale oplossingen. We vragen van onze collega’s bovenal een klantgerichte mindset en de juiste digital skills, waarbij je mag verwachten dat de werkgever hierbij op een positieve manier ondersteunt.”
Design-your-work-shop
Staat nog het derde themapunt: change. Joëlla gaat hierbij specifiek in op het hybride werken en het vinden van de juiste weg daarin. “Tijdens corona heeft bij ons iedereen volledig thuisgewerkt, op een paar uitzonderingen na. Waaronder monteurs en de mensen in onze winkels. Nu gaan we op zoek naar een nieuwe balans tussen thuis en op kantoor werken. We geven ons een jaar de tijd om dat samen te ontdekken. Alle teams volgen een zogeheten design-your-work-shop, waarbij de collega’s samen als het ware ontdekken hoe het hybride werken in te vullen. Op basis van alle ervaringen stellen we na een jaar het beleid vast.”
Wellbeing bovenaan de lijst
Bij alle stappen die Joëlla zet, staat het welzijn van de medewerkers centraal. “Wellbeing staat bovenaan mijn lijst. Tot voor kort ging het op dit vlak veel over vitaliteit, fysieke fitheid en werkplezier. Nu wordt dat breder en gaat het over het welzijn van onze collega’s. Dat nemen we ook mee in de design-your-work-shop. Hoe past werk goed in combinatie met andere dingen die belangrijk voor je zijn in het leven? Ik hecht veel waarde aan de vraag of je wel of niet op de juiste plek zit. Zit je in een omgeving waarin je het beste uit jezelf kunt halen? Met goede gesprekken helpen we mensen hun juiste plek te vinden, het beste uit zichzelf te halen en de juiste balans te creëren tussen werk en privé. Mijn verwachting is dan ook dat de wijze waarop je hier als werkgever mee omgaat steeds crucialer wordt bij het aantrekken van werknemers. Het bepaalt meer en meer of talenten voor jou als werkgever kiezen.”
Wil jij je ook ontwikkelen tot futureproof HR-professional? Download nu de paper
*Tijdens het publiceren van deze whitepaper is Joëlla van der Windt veranderd van rol bij KPN. Zij is nu vicepresident People Experience & Organisational Development.
