In een arbeidsmarkt waarin talent moeilijker te vinden en te behouden is, wordt duurzame inzetbaarheid steeds belangrijker. Dat weet Ester Koele als geen ander. Zij is interim HR-manager bij Yacht en al 25 jaar actief binnen HR. Op 12 december 2024 was Ester een van de sprekers tijdens de rondetafelsessie over het thema duurzame inzetbaarheid: “Voor mij zijn er een aantal sleutels die helpen bij een succesvolle aanpak. Eén daarvan is beginnen met een visie die aansluit bij de organisatie.”
Duurzame inzetbaarheid is meer dan gratis fruit
Duurzame inzetbaarheid kreeg de afgelopen jaren steeds meer aandacht. Daarbij lag de nadruk eerst vooral op vitaliteit. Denk aan het aanbod van sportabonnementen en fruit op kantoor. Volgens Ester houdt duurzame inzetbaarheid meer in dan dat: “Ik zie het als een paraplu of als kapstok met 3 haken: vitaliteit, voldoening in het werk en opleiding en ontwikkeling. Alle acties die je binnen een organisatie uitvoert – vaak zijn dat er al best veel – kun je daaraan ophangen. Zo zie je al gauw of die aansluiten bij de organisatievisie en kun je een doordachte HR-strategie uitwerken.”
Bottom-up: ga in gesprek met medewerkers
Nog vaak bepalen directies of HR-afdelingen welke instrumenten ze binnen de organisatie willen inzetten. Ester vindt dat je daarmee een belangrijke stap in het bereiken van succes mist: “Begin juist op de werkvloer. Stel vragen en haal op wat mensen nodig hebben. Dat kan voor de een iets heel anders zijn dan voor de ander. Daarom werkt een generiek programma in mijn ogen niet en draait het bij dit thema om maatwerk. Medewerkers vinden het vaak fijn als HR luistert naar hun behoeften. Door hen te betrekken, voelen ze zich ook eerder geroepen om bijvoorbeeld aan te sluiten bij een HR-sessie over dit thema.”
Leiderschap vanuit verschillende lagen
Ester benadrukt dat succes op dit thema staat of valt met leiderschap: “En daarmee bedoel ik naast inzet vanuit leidinggevenden, ook leiderschap vanuit medewerkers. Het is belangrijk dat mensen zelf verantwoordelijkheid nemen voor hun loopbaan, energie en zingeving. Dus geef ze binnen de kaders ruimte om daarop invloed te hebben. Gelukkig zien we steeds vaker dat verantwoordelijkheden verschuiven van managers naar medewerkers. Zo ontstaat er een groter gevoel van autonomie, dat volgens mij cruciaal is voor duurzame inzetbaarheid.”
Verminder restricties en investeer in ontwikkeling
Als het gaat om opleiding en ontwikkeling stellen organisaties vaak strikte voorwaarden. Ester legt uit dat ze zo juist de ontwikkeling van hun medewerkers kunnen beperken: “Neem bijvoorbeeld het ontwikkelbudget. Organisaties zijn soms bang dat medewerkers na een opleiding naar een concurrent overstappen. Dat leidt tot allerlei restricties. Een opleiding moet bijvoorbeeld wel functiegerelateerd zijn en als je binnen 2 jaar vertrekt moet je een deel van je opleiding terugbetalen. Maar waarom?” Ester ziet dat er op dit vlak nog winst te behalen is. “Je investeert in mensen die op dat moment waarde toevoegen door de groei die ze doormaken. Natuurlijk bestaat de kans dat een medewerker na een paar jaar vertrekt, maar als je het goed aanpakt, komt die misschien ook weer terug.”
Bewaak vanuit HR het bredere plaatje
Vanuit HR is het essentieel om steeds het bredere plaatje in de gaten te houden. “Duurzame inzetbaarheid moet niet alleen maar een HR-feestje zijn,” zegt Ester. Haar advies: “Sluit steeds aan bij de missie en visie van de organisatie, en laat je niet te snel meevoeren in ad-hocbeslissingen. Pak je rol als adviseur en ga eerst na of een idee aansluit bij de paraplu van duurzame inzetbaarheid. Zo breng je focus aan, want we kunnen niet alles tegelijk. Dus trap gerust eens op de rem en reflecteer: draagt deze beslissing bij aan onze doelen?”
