Duurzame inzetbaarheid is binnen HR een thema dat vaak gepaard gaat met struggles en uitdagingen. Wat houdt duurzame inzetbaarheid nu precies in? En hoe zet je dit thema effectief in binnen je organisatie? HR-manager Ester Koele en HR-directeur Bas Niezing deelden hun visie en praktijkvoorbeelden tijdens een rondetafelsessie.
Op 12 december 2024 organiseerde Randstad Professional | Yacht deze interactieve middag in Diemen. Het doel? Sparren met peers buiten je eigen organisatie, inzichten delen en inspiratie opdoen. Bij de start gaven de deelnemers – 10 HR-professionals uit verschillende branches – aan wat zij van de middag verwachtten. Vooral de nieuwsgierigheid naar hoe anderen omgaan met duurzame inzetbaarheid leeft.
Ook is er een sceptische aanvulling: “Iedereen roept dat het belangrijk is, maar wat doen we er nu eigenlijk aan?” Bas Niezing, Director Human Relations bij Breman Installatiegroep, snapt deze scepsis wel: “Duurzame inzetbaarheid is geen tool, maar iets wat in je organisatiestrategie en HR-visie moet zitten. Het begint bij duurzaam werkgeverschap.”
Verwachtingenmanagement
Ester Koele, voormalig interim HR-professional bij Randstad Professional | Yacht en nu senior HR-businesspartner bij de provincie Overijssel, pakt meteen door op de verwachtingen. “Wat je vooral niet hoeft te verwachten vanmiddag is een kant-en-klare menukaart met daarop alle stappen om medewerkers gelukkig te maken in hun werk. Een parapluonderwerp zoals duurzame inzetbaarheid is vaak een HR-feestje, maar in onze beleving is het dat zeker niet.” Net als Bas benadrukt Ester dat een optimale inzet stoelt op een duidelijke visie die je als organisatie sámen neerzet.
Duurzaam werkgeverschap en Human Relations
Bas vertelt hoe de visie op duurzaam werkgeverschap bij de Breman Installatiegroep verweven is met hun kernwaarden, zoals rentmeesterschap, medezeggenschap en dienend leiderschap. Bas: “Op die manier past de duurzame inzetbaarheidsvisie bij het DNA van de organisatie en kunnen we daarop sturen. Daarbij zien we medewerkers niet als resources, maar als relaties. We willen hen niet uitputten, maar juist energie teruggeven. En de ruimte bieden om zichzelf te ontwikkelen, zodat ze wendbaar zijn in een arbeidsmarkt die snel verandert. Daar hebben we als organisatie uiteindelijk het meeste aan.”
Samenwerken aan een gedragen aanpak
Eerder werkten Ester en Bas samen bij Zehnder, een leverancier van oplossingen voor een gezond binnenklimaat. Daar maakten ze mooie stappen op het gebied van duurzame inzetbaarheid. Ester vertelt hoe belangrijk het is om daarbij medewerkers te betrekken: “Zoek echt de verbinding in de diverse organisatielagen op om tot succes te komen. Zo sloot ik bij Zehnder aan bij alle dagstarts. In het begin kregen we vooral input van de ‘usual suspects’, mensen die bijvoorbeeld al veel sporten en met activiteiten kwamen die ze in hun vrije tijd al deden. Aan hen vroegen we om de grootste criticasters uit de organisatie mee te nemen naar een brainstorm. Dat was het keerpunt in het hele verhaal. Door de behoeften die de criticasters deelden, voelden zij zich gehoord en kwamen we tot een gedragen visie.”
Creëren van gezamenlijke verantwoordelijkheid
Zodra de visie staat, kun je volgens Ester en Bas de vertaling maken naar concrete initiatieven die aansluiten bij 3 pijlers: opleiden en ontwikkelen, vitaliteit en gezondheid en voldoening. Bas: “Door mensen te betrekken en het initiatief bij een groep ambassadeurs te leggen, wordt er veel meer mogelijk. Bij Zehnder zagen we dat medewerkers die eerder kritisch waren of helemaal niet met het thema bezig waren, meer hun stem lieten horen. Ook uit een stukje solidariteit richting hun eigen collega’s. Zo ontstond er gezamenlijke verantwoordelijkheid. En het doorbrak de muren tussen de productie- en commerciële afdelingen, omdat mensen écht met elkaar in gesprek gingen.”
Een van de deelnemers vult aan dat ze het commitment herkent als het initiatief van een collega komt: “Een IT-manager kwam bijvoorbeeld met het idee om zelf een workshop over ademhaling te geven. Collega’s vonden dat bijzonder en gingen met plezier.”
Leiderschap en zelfbewustzijn: de sleutels tot duurzame inzetbaarheid
Alle deelnemers van de rondetafelsessie waren het erover eens: we kunnen vanuit HR niet invullen wat individuele medewerkers nodig hebben. Daarom begint duurzame inzetbaarheid bij zelfbewustzijn. Maar hoe zorg je dat mensen de regie pakken, aangeven wat ze belangrijk vinden en zich ervan bewust zijn dat hun werk in de toekomst kan veranderen? Ester: “Zorg vanuit HR voor een visie op de toekomst en neem de leidinggevenden daarin mee. Stimuleer hen om vooral het gesprek aan te gaan en aan mensen te vragen wat hen écht bezighoudt, waar ze wakker van liggen.”
In gesprek over KPI’s én KBI’s
Bas vult aan: “Om als manager deze gesprekken goed te voeren is continue leiderschapsontwikkeling essentieel. Leer ze om niet alleen een gesprek te voeren over prestatiegerichte doelen zoals KPI’s, maar tot meer diepgang te komen. Bijvoorbeeld door het bespreken van KBI’s: Key Behavior Indicators. Laat de leidinggevende daarbij vrij om zelf te beslissen in welke vorm die dit met medewerkers bespreekt. Want ook dat is maatwerk: misschien vindt de ene medewerker een spelvorm prettig, maar past zoiets helemaal niet bij een ander.”
Persoonlijk leiderschap: de medewerker in regie
Naast het in stelling brengen van leidinggevenden om de visie op duurzame inzetbaarheid uit te dragen, is persoonlijk leiderschap ook een belangrijk speerpunt. “Geef collega’s die willen groeien de ruimte, maar laat de keuze bij hen. Er zijn mensen die niet willen doorgroeien en dat is net zo goed oké”, zo klinkt het.
En: “Durf ook het gesprek aan te gaan als ambities buiten de organisatie liggen. Soms betekent duurzame inzetbaarheid namelijk dat je talent los moet laten. Misschien wel om bij een concurrent te gaan werken. Dan kun je dat beter met een warme hand doen, want wie weet komt zo’n collega later nog terug.” Ook zien we in sommige sectoren, zoals de overheid of de energiebranche, uitwisseling van personeel ontstaan. Bijvoorbeeld in regionale flexpools. “Best spannend. Maar op die manier kun je wel zorgen dat mensen doen wat ze graag willen. En dat is cruciaal voor duurzame inzetbaarheid.”
Waardevolle inzichten
Aan het einde van de rondetafelsessie is duidelijk: duurzame inzetbaarheid vraagt om strategisch denken en is een integraal onderdeel van de organisatievisie. Daarin staan medewerkers centraal en speelt leiderschap op elk niveau een rol. Als afsluiting werd ook de meerwaarde van de interactieve sessie benadrukt: “Fijn om met peers van buiten je eigen organisatie over dit thema te praten. Zo krijg je een goede indruk van wat er bij iedereen speelt en zie je veel overeenkomsten.” Een geslaagde middag dus!
