In de huidige werkelijkheid wordt veel druk gelegd op ons aanpassingsvermogen. Volgens onderzoeksinstituut Economics Research Organization (EHERO) van Erasmus Universiteit Rotterdam, heeft ons welzijn hieronder te lijden en is ons geluksgevoel flink afgenomen (COVID-19, 2020). Hoe kunnen we ons werkgeluk vergroten in deze onzekere tijden? In deze blog geven HR professionals van Yacht tips voor zowel werkgevers als werknemers.
Wat maakt iemand gelukkig?
Die vraag is over het algemeen moeilijk te beantwoorden omdat ‘welzijn’ subjectief is. Interessant is dat er verschillende denkwijzen zijn over hoe we ons welzijn kunnen vergroten. Twee hiervan zijn: ‘hedonisme’ en ‘eudaimonia’. ‘Hedonisme’ is: de focus op het nastreven van geluk, positiviteit en genot, in combinatie met het minimaliseren van negativiteit. Het uit zich in kortstondig geluksgevoel, bijvoorbeeld tijdens een sportwedstrijd of goede film. Het doel is directe prikkels die je ‘goed’ laten voelen.
‘Eudaimonia’ komt van filosoof Aristoteles. Deze denkwijze gaat uit van het streven naar persoonlijke groei door, vanuit intrinsieke motivatie, bij te dragen aan een groter geheel. Het kan zich uiten in vrijwilligerswerk, dankbaarheid en mindfulness. Geluk wordt gezien als gevolg en niet als doel op zich.
he∙do∙nis∙me: Opvatting dat genot het belangrijkste in het leven is
eu∙dai∙mo∙ni∙a: Succes, geluk, een goede ziel
Met het onderzoek en de twee denkwijzen op het netvlies, vragen wij ons af of de werkgever kan bijdragen aan het werkgeluk van de werknemer ten tijde van de coronacrisis?
Rol werkgever: ruimte bieden en persoonlijke interesse tonen
Gelukkige medewerkers presteren beter. Voor een werkgever is werkgeluk dus een interessant onderwerp om tot positieve bedrijfsresultaten te komen. Hoe draag je bij aan het werkgeluk van je werknemer gezien de huidige uitdagingen? Wat we zien is dat werkgevers over het algemeen flexibel zijn en werknemers ruimte geven om het werk vrij in te delen en uit te voeren binnen persoonlijke mogelijkheden. Ook tonen werkgevers begrip voor kortere werkdagen omdat er simpelweg minder productiviteit is. Deze maatregelen worden positief ontvangen en dragen bij aan werkgeluk, vanwege de betere werk-privé-balans. Hetgeen voor veel werknemers het werkgeluk vermindert, volgens het onderzoek van EHERO.
Uit het onderzoek blijkt ook dat de afname van geluk met name ondervonden wordt bij werkenden met een gezin. Er is meer ruzie onderling omdat wensen en behoeften niet overeenkomen en er binnen vier muren lastiger oplossingen voor zijn.
De ruimte die werkgevers bieden, helpt een betere balans te creëren thuis, wat negativiteit vermindert en welzijn verbetert. Voor de werkgever is het de uitdaging om verbonden te blijven, nu het contact en de zichtbaarheid van de werknemers meer vrijblijvend is. De rol van managers is hierin een belangrijke schakel.
Voorbeeldfunctie en coach
Enerzijds heeft de manager een voorbeeldfunctie in het productief thuiswerken. Het is aan de manager om de werknemers aan te moedigen en te betrekken bij vernieuwde werkwijze. Anderzijds heeft de manager een rol als coach. Persoonlijke interesse door de manager wordt gewaardeerd. Uiteraard ligt de behoefte hieraan bij iedere werknemer anders, wat betekent dat van de manager maatwerk verwacht wordt.
Samenvattend:
- Flexibiliteit bij indelen en uitvoeren van werkzaamheden door werknemer;
- Verbinding met werknemer door contact, interesse te tonen en zichtbaarheid;
- Aanmoedigen van werknemer en betrekken bij vernieuwde werkwijzen.
Waar de werkgever de juiste setting creëert voor de werknemer, neemt de werknemer eigen verantwoordelijkheid om na te denken over zingeving van het werk.
Rol werknemer: zoeken naar werk-privé-balans en zingeving
Voor veel werkenden geldt dat er vanuit huis gewerkt wordt, waardoor wonen, werken en recreëren thuis samenkomen. Dit maakt afstand nemen van werk en een goede balans vinden tussen werk en vrije tijd lastig. Het is aan de werknemer zelf om die balans te zoeken. Een werkend ritme met voldoende tijd en aandacht voor het gezin en ontspanning. Wat een oplossing kan bieden is een aparte ruimte te creëren voor werk, waardoor er een betere scheidslijn ontstaat.
Naast een goede werk-privé-balans is het in tijden van onzekerheid belangrijk om te reflecteren en optimistisch te zijn. Volgens ‘eudaimonia’ is zingeving een belangrijk onderdeel van geluk. Vragen als: doe ik zinvol werk, word ik uitgedaagd en heb ik na mijn werk voldoende energie over, geven inzicht. Volgens eudaimonia is er eerder een positief antwoord op dit soort vragen wanneer het werk gedaan wordt ‘voor anderen’ of als je je werk ziet als ‘roeping’. Mogelijk loont het om te onderzoeken hoe werknemers persoonlijke kennis en talent kunnen inzetten in vrijwilligerswerk ten behoeve van de coronacrisis. Is dat niet binnen de organisatie dan misschien daarbuiten?
Samenvattend:
- Balans tussen werk-privé met voldoende tijd voor ontspanning;
- Scheidslijn, fysiek, tussen 'aan het werk zijn' en privé aanwezig zijn;
- Reflectie, optimisme en zingeving: het van betekenis zijn voor anderen door inzet van eigen kennis en talenten.
Gedeelde verantwoordelijkheid tussen werkgever en werknemer
De conclusie luidt dat het gaat over ‘gedeelde verantwoordelijkheid’ als het gaat om het bereiken van werkgeluk. De nadruk wordt gelegd op ‘het aanpassend vermogen,’ van zowel werkgever als werknemer. Waar de werkgever de juiste setting creëert voor de werknemer, neemt de werknemer eigen verantwoordelijkheid om na te denken over zingeving van het werk.
Blogreeks - ‘Vooruitlopen in een stilstaande economie’
We willen vanuit ons HR vakgebied door middel van een reeks blogs vooruitlopen op de nieuwe werksituatie. Naast praktische zaken passend bij het ‘wat’ en ‘hoe’, zullen we in de komende blogs aandacht besteden aan de vraag welke ervaringen de afgelopen thuiswerkperiode ons heeft opgeleverd. Ons als professional, maar ook als samenleving. Lees hier onze eerste blog over werken in de 1.5m economie. Met praktische tips voor het inrichten van een 1.5m-proof kantoor.
