Als organisatie moet je blijven veranderen en innoveren om op de lange termijn toekomstbestendig te zijn. Als er sprake is van grootschalige verandering, zoals met de huidige coronacrisis, is het goed om huidige medewerkers als ‘nieuwe’ medewerkers te beschouwen. HRM-professional Patricia Rous vertelt in deze blog over het belang van reboarding, dat zoveel betekent als ‘opnieuw instappen’.
Onboarding van nieuw personeel
We kennen de term onboarding voor nieuw personeel. Onboarding is een proces en bestaat uit vier succesfactoren: Connection, Culture, Compliance en Community. Het doel is dat nieuw personeel zich welkom voelt, inzicht krijgt in de organisatie en haar cultuur, en zich verbonden voelt met collega’s en de organisatie.
Reboarding van bestaand personeel
Bij reboarding stapt bestaand personeel als het ware opnieuw de (veranderde) organisatie binnen. En dit is in de huidige tijd bijna letterlijk te nemen, aangezien een heel aantal professionals de afgelopen maanden vanwege de lockdown thuis heeft gewerkt. Zij keren, al dan niet fysiek, terug naar een verander(en)de organisatie.
Belangrijk daarbij is “alle medewerkers mee te nemen in de nieuwe realiteit”, aldus auteurs Wenda Bolink en Sascha Becker van het boek ‘De employee journey’. In tijden van verandering zoals de coronacrisis is er “extra aandacht voor alignment noodzakelijk, het managen van hun verwachtingen en ze helpen tijdens en na de transformatie succesvol te blijven."
Hoe ondersteun je reboarders?
De welbekende rouwcurve van Dr. Elisabeth Kübler-Ross bevat de vijf fases van het rouwproces: Ontkenning, Woede, Onderhandelen, Depressie en Acceptatie. De vijf fases, die niet altijd lineair worden doorlopen, zijn herkenbaar in elke reactie op persoonlijk trauma en verandering. Het model wordt ook wel de verandercurve genoemd. Door de emotionele reacties per fase te (her)kennen en er effectief op te reageren ondersteun je reboarders tijdens hun proces.
In de fase van:
-
Ontkenning: kan het zijn dat medewerkers denken dat deze verandering wel weer over zal waaien. Blijf de boodschap rustig herhalen en geeft aan dat dit de realiteit is;
-
Woede: komen veel emoties kijken. Schrik hier niet van terug en beantwoord emotie niet met ratio. Het is namelijk niet effectief. Medewerkers willen in deze fase vooral gehoord worden;
-
Onderhandelen: is het belangrijk in gesprek te gaan over het zo aanvaardbaar mogelijk maken van de nieuwe werkelijkheid. Wijs ze op keuzemogelijkheden;
-
Depressie: dient de onvermijdelijkheid van de nieuwe realiteit zich aan. Er is tijd nodig om te wennen. Apathie kan het gevolg zijn waarbij emoties los kunnen komen;
-
Acceptatie: zullen medewerkers de nieuwe realiteit integreren in hun manier van werken. Acceptatie heeft wel tijd nodig.
Wees je bewust dat het rouwproces een individueel proces is. Om verandering goed te laten slagen is een transitie van de betrokken medewerkers nodig. Ga met leiders op elk niveau in de organisatie na welke transitie medewerkers moeten doormaken om de organisatie in de nieuwe realiteit tot een succes te maken. Dan volgt de rejourney, waarbij ze samen (weer) op reis gaan!
Wil je meer advies over reboarding? Neem dan contact met mij (Patricia Rous) op.
