Dé grootste uitdaging op een krappe arbeidsmarkt is het krijgen van de juiste professionals op ‘de juiste plek’ en zorgen voor blijvend matches. Skill-based werken en werven is de grootste oplossing voor dit probleem. Waarom dat zo is en hoe je het implementeert lees je hier.
Skill-based werven, ook wel competentiegericht werven of skill-based hiring genoemd, is het matchen van mensen en werk op basis van skills. De focus bij deze manier van werven ligt op de skills die iemand meebrengt, niet op eerdere diploma’s of jaren werkervaring.
Professionals die naadloos op jouw vacature aansluiten, zijn steeds schaarser. Er is sprake van mismatch. Door je als werkgever niet blind te staren op iemands eerdere ervaring of diploma’s, maar te kijken naar iemands talent en wat iemand écht kan, vind je snel de professional die goed meedraait in jouw organisatie. Je ‘vist’ uit een grotere vijver en benut al het arbeidspotentieel.
Een toekomstbestendige organisatie toont duurzaam werkgeverschap door harde functie-eisen - zoals werkervaring of opleidingsachtergrond - los te laten en de focus te verschuiven naar iemands potentie. Op die manier versterk je trouwens ook je employer brand, waardoor professionals het aantrekkelijk vinden om bij jou in de organisatie te werken.
Door robotisering en automatisering ontstaan of veranderen banen. Ook groeien sectoren steeds meer naar elkaar toe (hybride functies). Deze technologische ontwikkelingen stellen hoge eisen aan het aanpassingsvermogen van werkenden en organisaties. Het werk van professionals verandert snel; net als de skills en expertise die nodig zijn om succesvol te blijven. Zo voorspelt het World Economic Forum (WEF) dat 40% van de skills van professionals in de aankomende tijd verandert.
Om de arbeidsmarkt wendbaar en professionals duurzaam inzetbaar te houden, moet het matchen van skills centraal staan. Focus minder op de functies en taken die een professional moet uitvoeren en meer op de skills die nodig zijn om hierin succesvol te zijn. Hard skills zijn daarbij vaak makkelijk aan te leren. Op die manier bouw je aan de meest duurzame relatie en zorg je dat mensen volledig in hun kracht worden gezet. Geen enkele skill blijft zo onbenut.
Realiseer je dat je niet succesvol skill-based kan werven als de manier van werken in de organisatie of het team hier niet op aansluit. Enkel een aanpassing in het wervingsproces is niet genoeg.
Dat zit zo. Stel dat jij een professional aantrekt die zowel een rol in IT als Business kan vervullen, maar de organisatie alleen ruimte heeft voor een functie in IT. Dan gaat een deel van iemands talent alsnog verloren. Wil je écht skill-based werven en zo ondanks schaarste mensen aantrekken, dan moet je het werk in de organisatie ook anders inrichten. De eerste stap in dit verandertraject: een verandering in mindset.
Organisaties en teams die wendbaar zijn en professionals duurzaam weten aan te trekken én te behouden, zijn ingericht op een skill-based manier van werven én werken. Zij hebben de switch gemaakt van een job-based naar een role-based organisatie.
Een organisatie die job-based is, is gevormd op basis van de functies van professionals. Met deze functies komen bepaalde titels, zoals een senior communicatiespecialist. En bij deze functie hoort een bepaald profiel met bepaalde functie-eisen. In een role-based organisatie vervult iemand verschillende rollen in plaats van een bepaalde functietitel. Meerdere rollen kunnen ook door dezelfde professional uitgevoerd worden. Een communicatiespecialist kan bijvoorbeeld ook een projectmanager, recruiter of redacteur zijn.
Deze manier van werken maakt je organisatie agile. Je bent een stuk wendbaarder als er professionals in dienst zijn die meerdere rollen kunnen vervullen. Het gevolg: professionals in jouw bedrijf hebben een kleine rolzekerheid. Ze vervullen meerdere rollen, soms meer van de een en soms meer van de ander. Maar wel een grotere baanzekerheid. Er is namelijk vaker werk als je meerdere rollen kunt vervullen.
Met deze bewustwording op zak, is het tijd om het wervings-en selectieproces ook daadwerkelijk anders aan te pakken. Lijstjes met functieprofielen of functie-eisen zijn in een role-based organisatie verleden tijd.
Spar daarom met je team of HR-experts over de rollen die nodig zijn om futureproof te blijven en de skills die daarmee samenhangen. Beperk je niet alleen tot de skills die jij als organisatie nodig hebt, maar denk ook na over de skills die binnen het vakgebied breed relevant zijn. Vergeet niet: duurzaam werkgeverschap toon je door professionals een toekomstbestendig perspectief te bieden, in jouw organisatie en daarbuiten.
Maak de formulering van rollen en skills zo groot als je zelf wilt. ING pakt dit bijvoorbeeld organisatiebreed aan en formuleert 6 skills die elke futureproof professional binnen de bank moet hebben. Je kan het ook kleiner aanpakken door bijvoorbeeld te starten binnen een team.
Welke rollen zijn nodig om in de toekomst in te spelen op de klantvraag? Is een adviserende rol bijvoorbeeld steeds binnen Finance? Dan kunnen analytisch vermogen, maar ook storytelling hiervoor essentiële skills zijn.
Door dit inzicht weet je exact waar je tijdens het recruitmentproces op moet letten, maar ook waar het huidige personeel nog in kan groeien. Welke skills zijn aanwezig en welke ontbreken? Zo krijg je scherp waar jij met jouw opleidingsaanbod in moet investeren.
ING merkt op dat bepaalde rollen binnen hun organisatie veranderen als gevolg van de digitale transformatie. Ze stelden zichzelf daarom de vraag: hoe kijken wij naar talent van de toekomst? En wat is nodig voor professionals om bij ons futureproof te blijven in dit digitale tijdperk?
Op basis van interne gesprekken formuleert ING zes essentiële skills die de bank én de professionals toekomstbestendig houdt. Professionals die investeren in de ontwikkeling van deze zes skills en de rollen die hierbij aansluiten, hebben in de toekomst een grotere baanzekerheid, stelt ING. Ter illustratie: een adviseur die nu hypotheken verkoopt, kan ik de toekomst ook succesvol zijn in het verkopen van verzekeringen. Het product is anders, de skillset die nodig is blijft gelijk.
Door middel van upskilling en reskilling krijgen professionals bij ING de kans om deze skills aan te leren, zodat zij hun mobiliteit op de arbeidsmarkt vergroten en relevant blijven binnen ING. Skills die nog niet aanwezig zijn worden onder andere via Yacht extern ingehuurd of skill-based geworven bij nieuw personeel. Meer weten over externe inhuur via Yacht?
vind via ons de beste professionals
Skill-based werken draait niet alleen om het vinden van futureproof skills in de markt of het creëren daarvan bij collega’s. De realiteit is dat er weinig professionals zijn die alle skills bezitten die jij zoekt. Investeren in upskilling en reskilling is daarom essentieel bij skill-based werven. Dit levert upskilling en reskilling op:
Leer meer over up- en reskilling
Tot slot is het bij skill-based werken cruciaal dat je ook daadwerkelijk de skills in het werk centraal zet. Dat betekent dat je de manier van werken anders moet inrichting. Het werk dat iemand doet, wordt niet langer bepaald op basis van de omschrijving van de baan, functie of rol, maar op basis van de skills die hiervoor nodig zijn.
Voorbeeld: voor een implementatieproces van een nieuw IT systeem zijn sterke communicatieve skills, draagvlak, leiderschap en kennis van het IT-implementaties nodig. Professionals in de organisatie die deze skillset bezitten of bezig zijn om deze te ontwikkelen zijn geschikt om dit werk op te pakken. Welke rol of functie iemand eerst had, is hierbij totaal irrelevant. In een organisatie die skill-based werkt bestaan deze namelijk niet meer; iemand neemt tijdelijk een rol aan die het best aansluit bij de skillset.
Je leven lang leren en ontwikkelen staat in deze organisaties of team centraal. Skills worden gemeten en op basis daarvan wordt gekeken waar professionals goed in zijn of nog in kunnen groeien.
ING’s ambitie is om in de aankomende jaren volledig af te stappen van het functiehuis en een ‘fluide workforce’ op te richten. Hierbij doen professionals bepaald werk niet meer op basis van hun functie, maar basis van de skills die ze bezitten.
ING maakt daarom eerst inzichtelijk welke skills hun professionals bezitten en wat hiervan het niveau is. Hiervoor gebruiken ze tests, zelfinzicht en peer-reviews. Vervolgens wordt gekeken naar het werk dat gedaan moet worden en welke skills daarvoor nodig zijn. Professionals die deze skillset bezitten - of bezig zijn deze te ontwikkelen - kunnen zich voor dit werk inschrijven via het Talent Fluidity Platform. Een platform waarop vraag en aanbod van werk samenkomt.
Deze manier van werken heeft een aantal gevolgen:
Uiteindelijk kan dit Talent Fluidity Platform ook opengesteld worden voor externe partijen en professionals als de gevraagde skills voor het werk niet intern aanwezig zijn. De aankomende tijd test ING met de implementatie van deze manier van werken.
Hoe pak je skills-based werven nu precies aan als werkgever? Hoe bepaal je bijvoorbeeld welke skills cruciaal zijn voor jouw organisatie? In de unieke podcastserie van Yacht - Werkgevers van de toekomst - nemen experts Oscar van Mourik (Gedragswetenschapper voor Randstad Groep Nederland) en Shirien Amel Gharib (Recruitment Consultant HR bij Yacht) je mee in hun laatste inzichten.
Skill-based werven, ook wel competentiegericht werven en skill-based hiring genoemd, is het matchen van werk op basis van skills. Benieuwd hoe? Je leest op deze pagina hoe skill-based werken en werven werkt.
Om skill-based te werven kan je niet enkel het recruitmentproces aanpassen. Ook de manier waarop je werkt moet skill-based zijn. Het exacte stappenplan om skill-based te werken én werken vind je op deze pagina onder de kop ‘Hoe werkt skill-based werven én werken?’.
